INSERÇÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

INSERÇÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO

Autor(es)

Débora Najda de M. Viana, Mirely Ranne de L. Cândido, Tessya Hyanna A.Oliveira, Denise Reinaldo P. Ramos e Rebecca Alves A.Athayde.

Sumário

Resumo
A inserção da pessoa com deficiência no contexto social e laboral, durante muito tempo foi vista como um problema familiar ou de entidades especializadas. Com o avanço tecnológico e social, os conceitos mudaram e a sociedade vem se conscientizando de que a inserção dessas pessoas no ambiente de trabalho é uma questão de cidadania e de redução da desigualdade social. Este estudo trata-se de uma revisão sistemática e teve como objetivo analisar a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Foi realizada uma busca na base de dados eletrônica Google Acadêmico, utilizando-se as expressões: “pessoa com deficiência”, “mercado de trabalho”, “seleção de pessoal” e “psicologia” de forma adicionada. Essas palavras foram identificadas em 60 publicações, das quais foram selecionadas por um conjunto de critérios de inclusão, permanecendo apenas uma publicação entre janeiro de 2006 a março de 2015. O estudo selecionado apresenta as dificuldades que as empresas enfrentam na hora da contratação, por não possuírem conhecimento desta mão-de-obra, e por só aceitarem fazer tais contratações, através da lei de cotas. Conclui-se com esse estudo, que as organizações não estão interessadas em inserir as pessoas com deficiência, mais em cumprir a lei de cotas, percebe-se ainda a necessidade de se existir a presença de um psicólogo dentro dessas organizações, para que se possa esclarecer dúvidas em relação à deficiência e a convivência com esses colaboradores.

Palavras-chave: inserção; mercado de trabalho; psicologia.

Introdução
A relação trabalho versus deficiência se configura desde a Antiguidade, as atividades econômicas que definiam a relação do homem com a sua realidade eram representadas pela agricultura, pela pecuária e pelo artesanato. A deficiência inexistia enquanto problema, mas com o passar dos anos, com atividades econômicas e a disseminação das ideias cristãs, o diferente não produtivo, pessoa com deficiência, adquiriu status humano, já que passou a ser considerado também possuidor de uma alma. Com isso, não mais se fazia aceitável seu extermínio como na antiguidade, e em períodos históricos seguintes com o fortalecimento dos modos de produção a pessoa com deficiência foi se configurando e sendo fortalecida pela integração social de minorias a partir de politicas e lutas da classe (Aranha, 2007).
Atualmente caracteriza-se pessoa com deficiência todas aquelas que possuem algum tipo de limitação ou incapacidade, para o desenvolvimento de atividades. Sendo a terminologia Deficiência, conceituada como toda restrição física, mental ou sensorial de natureza permanente ou transitória, que limite a capacidade funcional de exercer uma ou mais atividades essenciais da vida diária (Comissão Especial de Acessibilidade, 2005).
No tocante aos tipos de deficiência, segundo o decreto nº 5296/04, são divididos em: deficiência física, alteração completa ou parcial de uma ou mais segmentos do corpo humano; deficiência auditiva, perda bilateral, parcial ou total das possibilidades auditivas sonoras; deficiência visual, perda parcial ou total da visão; deficiência mental, funcionamento intelectual significativamente inferior à média com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associados a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas; e deficiência múltipla, associação de duas ou mais deficiências.
Assim diante da diferenciação de deficiências, ao longo dos anos ocorreram mudanças na forma de se referir as pessoas com deficiência, até 1980 era comum a utilização de termos como aleijado, defeituoso, invalido e incapacitado para se referir a tais pessoas. Em alguns países de língua portuguesa usava-se o termo pessoa portadora de deficiência e alguns líderes de organizações não concordavam, pois alegavam que ele tratava a pessoa inteira como deficiente e isso não era aceitável (Aranha, 2007).
Sassaki (2003), afirma que por influência do ano internacional das pessoas deficientes, promulgado pela Organização das Nações Unidas, em 1981 iniciou-se a utilização da expressão pessoa deficiente, depois a expressão pessoa portadora de deficiência entra em uso, sendo reduzida posteriormente a portador de deficiência. Já em meados dos anos 90, a expressão pessoa com deficiência entra em uso, abandonando-se o termo anterior já que entende-se que a deficiência não se porta, está com a pessoa ou na pessoa, não é algo do qual possa se desvencilhar. Cabe assim, avaliar a necessidade da inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, salientando que elas são cidadãos de deveres e direitos, pois o trabalho outrora representa movimentos da singularidade do trabalhador.

1.1.1 Pessoas com deficiência e o mercado de trabalho
O trabalho sem dúvida tem uma grande relevância na vida do ser humano e na sociedade. Liedke (1997) pontua que o trabalho tem um referencial importante no desenvolvimento ético, emocional e cognitivo do indivíduo ao longo do seu processo de socialização e é também um referencial importante no reconhecimento social do indivíduo, conferindo-lhe prestigio social dentro e fora do seu grupo.
Para Carvalho (2012), o trabalho ocupou um lugar importante na constituição da identidade dos indivíduos em todos os tempos, mas principalmente nesta sociedade capitalista, que define como sujeito aquele que produz. A mesma autora adverte que, essa realidade é mais marcante e determinante para a pessoa com deficiência, já que são menores as suas possibilidades de trabalho se comparadas as das pessoas sem deficiência.
Por muito tempo, a inclusão de pessoas com deficiência foi vista como um problema próprio, familiar, ou esporadicamente de entidades especializadas. As deficiências também foram consideradas como uma questão de saúde, ou seja, como uma doença. Diante das mudanças de conceitos na sociedade, a percepção de que a inclusão da pessoa com deficiência é uma questão de ética, cidadania e redução da desigualdade social (Gil, 2002).
Sabendo-se da importância do trabalho na vida do indivíduo, a Lei 8.213 chamada Lei de Cotas assume um importante papel para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Tal lei, garante a adequação ambiental e a igualdade de oportunidades no acesso ao trabalho e o cumprimento de pisos percentuais diferenciados de contratação de pessoas com deficiência, dependendo do tamanho da empresa.
A lei é uma das principais conquistas documentais que asseguram ás pessoas com deficiência e o direito de acesso ao mercado de trabalho, seja através do âmbito público ou privado. Seguindo sua transcrição na íntegra tem-se: “Art. 93, a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, até 200 empregados 2%, de 201 a 500 empregados 3%, de 501 a 1.000 empregados 4% e de 1.001 em diante 5%.
Nos dias atuais existem avanços em relação à capacitação das pessoas com deficiência, porém nem todas as empresas oferecem acessibilidade e abrem oportunidades, gerando o descumprimento da lei. A empresa que desrespeitar a lei de cotas, deixando de oferecer oportunidades de trabalho as pessoas com deficiência poderá pagar multa de R$ 1.617,12 a R$ 161,710,08.
Para Tanaka e Manzini (2005), apesar de a legislação ter dado passos no sentido da inclusão das pessoas com deficiência no trabalho, ela não resolvera por si só, os problemas que estas têm enfrentado. Para os autores, há uma carência de ações e recursos que concretizam o que é preconizado na legislação, e é justamente ai que reside a dificuldade das pessoas com deficiência no tocante a sua inclusão no mundo de trabalho. Segundo Suzano, Nepomuceno, Ávila, Lara e Carvalho (2008), em muitos casos as empresas contratam pessoas com deficiência pela imposição legal, mas não se preocupam em eliminar as barreiras arquitetônicas e adequar as condições ambientais para serem acessíveis a todos.
As medidas tomadas pelas empresas para inserir entre seus funcionários pessoas com deficiência só será eficaz se houver o comprometimento da direção com o processo. É necessário que ao introduzir em seu quadro funcional pessoas com deficiência, a organização prepare os colaboradores internos para recebê-los. De acordo com Gil (2002), a inserção não deve ser feita apenas para cumprir as leis, mais, principalmente, para proporcionar espaço e oportunidade a todos na sociedade. Ressalta-se assim a importância do psicólogo dentro das organizações no processo de recrutamento e seleção, bem como um trabalho de adequação para os gestores e funcionários mediante a contratação de tais profissionais.

1.2 O papel do psicólogo junto à inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho
Para que o psicólogo possa exercer seu trabalho dentro de uma organização, ele precisa conhecer o modelo institucional da empresa, para posteriormente criar estratégias de trabalho, que tragam lucro e desenvolvimento para a mesma. Esse profissional atua como um facilitador dentro da organização, conscientizando os colaboradores sobre os diferentes grupos que ali existem, levando em consideração a saúde, e a subjetividade dos indivíduos (Chiavenato, 1994).
Conforme esse mesmo autor utiliza-se muitas vezes de técnicas e instrumentos da psicologia relacionados a essa relação homem e trabalho, podendo assim trazer desenvolvimento para a empresa, ao falarmos em técnicas, podemos ressaltar a seleção e recrutamento de pessoal. Ressalta que recrutamento é o conjunto de esforços do recursos humanos para trazer novos colaboradores, o recrutamento funciona como prestação de serviços especializados (Chiavenato, 1994)..
Já Ribeiro (2005) aponta que recrutamento tem como objetivo atrair candidatos com potencial adequado para uma determinada vaga. Sendo um recrutamento o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa, onde seleção é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, a escolha, entre os candidatos recrutados, dos mais adequados aos cargos existentes, com o objetivo de manter ou aumentar, tanto a produtividade quanto os resultados. Uma entrevista bem planejada para selecionar candidatos pode se transformar em um instrumento bem eficiente numa organização.
O Ministério do Trabalho (2007), afirma que é de extrema importância normas que protejam o direito de trabalho para a pessoa com deficiência, que exerce funções em condições diversas da maioria dos trabalhadores e apresenta dentre as atribuições da psicologia, o recrutamento e seleção, como auxiliadores no processo de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Pensando isso, o Ministério do Trabalho criou um manual que facilita e deixa justa a contratação de pessoas com deficiência conforme abaixo:
Seleção: os profissionais aptos na contratação de pessoa com deficiência devem estar preparados para todas as fases da seleção, pois o contratante precisa estar convicto das limitações dos candidatos devido sua deficiência.
Experiência: quando se fala em contratação, logo se pensa nas experiências profissionais de cada candidato, mas no caso de pessoas com deficiência, a experiência profissional é irrelevante, pois é necessário ter uma primeira oportunidade. Desta forma, para as experiências serem adquiridas é necessário à colaboração dos funcionários efetivos da empresa.
Escolaridade: a escolaridade nos dias de hoje é muito importante, porque ajuda o candidato a se colocar no mercado de trabalho. No caso de pessoas com deficiência, as oportunidades de estudo são escassas, por isso muitas vezes o conhecimento empírico das coisas é levado em consideração na contratação do deficiente. Devido muitas vezes a falta de escolaridade, as empresas precisam aplicar testes para avaliar as condições atuais dos candidatos para a realização das tarefas profissionais.
Atitudes relevantes: as mudanças no mercado de trabalho são realizadas com frequência, pois é necessário impor um perfil de funcionário que está habituado a realizar diversas tarefas ao mesmo tempo. Para tal, as empresas precisam se adequar quanto às limitações de pessoas com deficiência, pois o mesmo não consegue desenvolver várias tarefas num mesmo cargo. Em certo momento, a empresa poderá separar as atividades, para que o mesmo realize uma de cada vez.
Critérios que discriminam o perfil do candidato: na fase da seleção o empregador não pode eliminar um candidato por motivo de idade, sexo, raça, boa aparência ou está incluso no serviço de proteção ao crédito, pois estes requisitos são postos como discriminação perante a lei.
Locais que disponibilizam candidatos pessoas com deficiência: existem postos do sistema nacional de empregos que mantêm cadastro de candidatos com deficiência para inserção no mercado de trabalho. Os reabilitados podem ser encontrados nos centros e unidades técnicas de reabilitação profissional do instituto nacional do seguro social. As escolas e entidades representativas das pessoas com deficiência também dispõem de cadastros de seus associados. No sistema de informações da coordenadoria nacional para integração da pessoa com deficiência há uma relação de instituições que atuam na área de atenção à pessoa com deficiência. O ministério do trabalho diz que na maioria das vezes as empresas têm dificuldades em contratar a pessoa com deficiência devido ao medo, pois elas desconhecem o assunto deficiência e tem receio de tratar os candidatos por conta de suas limitações. Essa situação gera insegurança e preconceitos e pode inviabilizar o processo de inclusão. Para superar essa limitação, as empresas precisam conhecer o assunto e ter disponibilidades em recrutar a pessoa com deficiência, apoiando entidades e escolas de pessoas com deficiência que detêm acúmulo de conhecimento sobre a matéria e podem se constituir em importantes parceiras desse processo.
Diante disso, salienta-se que, mesmo com publicações e formalizações técnicas é necessário o combater a banalização social e é ainda preciso defender a dignidade da pessoa com deficiência, entendendo que ela depende de todos os direitos (econômicos, sociais, civis, políticos). Devemos trabalhar para uma realidade que supere as diferenças sociais, entre o direito de viver e o direito de dignidade, para que possa, ser abandonada a ideia de um sujeito movido de carência e possamos criar possibilidades para que nasçam novas potencialidades (Sawaia, 2004).
Vale ressaltar que, deve-se também considerar a subjetividade humana como uma experiência ativa de sujeitos livres, que expressa a singularidade de cada um dentro da comunidade, e permitir que possamos compreender que essas singularidades estão em busca do fortalecimento das diferenças e das singularidades diversas e não do bem da igualdade. Portanto o psicólogo deve ajudar as pessoas com deficiência, a reduzir as barreiras existentes no ambiente de trabalho, buscando desenvolver projetos de integração entre todos os colaboradores, podendo assim estreitar os laços entre essas pessoas, tirando o foco da dificuldade e mostrando as potencialidades destas pessoas.
Partindo desse pressuposto, este estudo teve como objetivo analisar mediante revisão a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, sendo ainda avaliado se a inserção ocorre por meio do cumprimento da lei de cotas ou por interesse dos gestores. Buscou-se ainda nesse estudo, maior subsídio para o esclarecimento do tema, assim como elucidação ao processo de inserção, sendo permitido indagar a ocorrência do recrutamento e seleção nesse processo de inclusão.

MÉTODO
Realizou-se uma busca sistemática na literatura no mês de março de 2015, na base de dados eletrônica Google Acadêmico, durante o mês de abril de 2015. A referida busca teve como prioridade os estudos com publicação nos últimos 10 anos, que envolvessem a pessoa com deficiência e a sua inserção no mercado de trabalho. Foi utilizada na busca bibliográfica a combinação de expressões chave: “pessoa com deficiência, mercado de trabalho, seleção de pessoal, psicologia”, de forma adicionada.
Alguns critérios foram estabelecidos com o objetivo de definir claramente a adequação da literatura encontrada para esse estudo de revisão, foram estabelecidos os seguintes critérios de inclusão: a) referir-se a inserção de pessoa com deficiência no mercado de trabalho; b) ter sido publicado em português; c) ter sido publicado no ano de 2006 a 2015. Teve como critério de exclusão: a) ter sido publicado em outros idiomas; b) artigos não disponibilizados no formato full text; c) ser monografias, teses, dissertações, livros e anais.

RESULTADOS
Os resultados deste levantamento apontam um déficit crescente pela publicação sobre pessoas com deficiência nos últimos anos e a sua inserção no campo da área organizacional, no que diz respeito principalmente a prática de seleção de pessoal desenvolvida por psicólogos. Na primeira busca, utilizando as expressões “pessoa com deficiência”, “mercado de trabalho”, “seleção de pessoal” e “psicologia” de forma adicionada, foram identificados 60 resultados na base de dados Google Acadêmico.
Em seguida foram descartados 43 resultados por estarem fora do período estabelecido e 5 por não estarem disponíveis no formato full text. Ficando um total de 12 citações, e após uma busca mais criteriosa, analisando a partir de alguns critérios de inclusão e exclusão, foram descartados mais 11 por serem anais, dissertações, livros, monografias e teses. A extração dos dados do artigo final que cumpriu os critérios de inclusão foi realizada por dois revisores que podem ser vistos na Figura 1.

Figura 1. Esquema de fases das seleções dos artigos.

Após a leitura dos resumos e a seleção de acordo com os critérios estabelecidos, de cada artigo foram extraídas as seguintes informações: autores, ano, título do artigo, revista, objetivo do artigo e tipo de pesquisa. Conforme pode ser observado na Tabela 1.

DISCUSSÃO
O presente estudo buscou realizar uma revisão sistemática sobre a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, o fato da pessoa com deficiência estar inserida em um determinado ambiente trabalhista, não significa que ela esteja incluída. Segundo Kauchakje (2000), a inclusão é o processo de um movimento dinâmico e permanente que reconhece a diversidade humana e tem como fundamento a igualdade na participação e na construção do espaço social, compreendida como direito. Para tanto, o mesmo autor ainda contribui para essa discussão quando apresenta que a nível conceitual existe muitos desenvolvimentos, mas a nível prático, ou seja de ações no contexto laboral, muito ainda tem que ser implementado.
O estudo de Fernandes e Silva (2008) fruto desta revisão sistemática afirma que no mercado de trabalho, a inclusão da pessoa com deficiência, é muito mais que contratar um deficiente, implica questionar padrões preestabelecidos geradores de exclusão e se modificar. Pontua que estar fortemente relacionado a uma nova forma de se organizar para atender as necessidades de seus membros, do contexto organizacional e principalmente da pessoa com deficiência.
Souza e Kamimura (2009) corroboram com o estudo citado quando afirmam que a pessoa com deficiência precisa ser inserida no processo político, econômico e social, o que exige da sociedade, instituições e do Estado a contribuição para a formulação, desenvolvimento e implantação de programas e políticas eficazes, que atendam às necessidades de forma coletiva e alcance a garantia dos direitos individuais, esta inclusão não deve ocorrer apenas porque foi instituído em regras e leis, mas pela mudança de visão e comportamento da sociedade.
Neste sentido, conforme o estudo de Fernandes e Silva (2008) ressalta que a inclusão não permite que somente a pessoa com deficiência se esforce para ingressar na sociedade, mais que as demais pessoas se dediquem para que esse ingreço aconteça, removendo barreiras arquitetônicas e principalmente psicológicas. Para que se crie uma sociedade inclusiva, se faz necessário que exista uma educação voltada para o esclarecimento da diferença, tanto nas escolas como em empresas, com os gestores e todos os colaboradores, para que se desmistifique essa visão que existe em relação às pessoas com deficiência.

De acordo com o artigo que compõe a análise, a organização a qual se fez o estudo, declarou que somente contratou as pessoas com deficiência, devido ás exigências da Lei de Cotas. No primeiro momento a organização, do tipo empresa, deixa claro que o seu desejo não foi, promover a igualdade, dando oportunidade a essas pessoas, mais resolver suas questões, seus problemas em relação à lei. Assim, conforme citado e correlacionando com outras leituras, percebe-se que a grande maioria das empresas, contratam profissionais pessoas com deficiência, não por buscarem destruir barreiras e dar oportunidades a estas pessoas, mais para cumprimento da lei, visto que ao cumprir essas normas, as empresas recebem um abatimento em seus impostos.

Outro destaque no que se refere ao estudo de Fernandes e Silva (2008) é a forma de como é compreendido aos processos de seleção e recrutamento na organização. Concebe-se ainda que esses processos devem ser base para o processo de inclusão no ambiente laboral, tendo como base a adequação de cargos não por deficiência, mas pelas competências do candidato ou funcionário que seja uma pessoa com deficiência. Cabe ainda ressaltar que principalmente quando o cargo criado para determinada função e seja assimilada a cultura organizacional.
Não obstante, não deve-se restringir essa participação a apenas algumas áreas da empresa, ela precisa estar aberta para reconhecer o talento dessas pessoas. A inclusão de pessoas com deficiência possibilita à humanização da empresa, a capacidade de agir e aprender está em destaque e gerir e aplicar as competências de cada indivíduo é o que sustentará a competitividade organizacional.

Em contrapartida, quando o cargo criado é um fim em si mesmo e o deficiente não tem possibilidade de crescimento na empresa, pode-se considerar que ela está tendo uma atitude segregativa, ou seja, coloca o deficiente em uma redoma e impede que ele interaja de forma construtiva com os demais e que ele cresça profissionalmente. Um outro ponto importante diz respeito aos impactos do processo de recrutamento e seleção na empresa. Infelizmente, não se pode afirmar que há impactos positivos e que houve humanização do processo e das práticas organizacionais com a implantação do projeto de inclusão.
Em uma análise do estudo de Fernandes e Silva (2008), constata-se que é de fundamental importância que as organizações entendam que a diferença entre a mera integração e a desejável inclusão passa pelas mudanças de mentalidade com impactos na cultura organizacional e nos sistemas e processos administrativos, de forma que qualquer indivíduo possa manifestar e desenvolver suas competências, motivo principal da vida humana.
Portanto, inseridos nesse contexto de trabalho, o psicólogo deve desenvolver projetos que integrem todos os colaboradores, para que assim se busque quebrar as barreiras existentes, desenvolvendo ações que visem à desmistificação de como se conviver com a pessoa com deficiência. Lembrando que na maioria dos casos, o preconceito não é pela pessoa em si, mais pelo diferente.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para realizar algumas considerações, é necessário retomar o objetivo deste trabalho que foi discutir se a inserção das pessoas com deficiência nas empresas se dar somente através da lei de cotas ou por interesse dos gestores. A pesquisa permitiu constatar que diante do resultado da revisão, no artigo em questão a grande maioria das empresas só faz a contratação do profissional pessoa com deficiência, visando o cumprimento da lei, tendo em vista, que fazendo esta contratação a empresa fica isenta de imposto e socialmente bem vista.

As empresas não possuem profissionais capacitados para selecionar e alocar tais pessoas, não possuindo conhecimento suficiente sobre essa mão-de-obra, e não estando habituados a trabalhar com o diferente, o que as leva a contratar empresas para fazer tal trabalho. Percebendo toda esta dificuldade, ressalta-se a importância do psicólogo dentro das organizações, para que se possa desenvolver trabalhos dentro dessas empresas, buscando a mudança de mentalidade com impactos na cultura organizacional e nos sistemas e processos administrativos, de forma que esses indivíduos possam manifestar e desenvolver suas competências de forma produtiva dentro da empresa.
Contudo, este estudo se faz de grande importância, já que pesquisas científicas com essa temática se encontram em fazes incipiente, o que pode ser notado pela escassez de artigos publicados de acordo com os critérios de inclusão e exclusão estabelecidos neste estudo.

Bibliografia

REFERÊNCIAS

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Tanaka, E. D. O., & Manzini, E. J. O. (2005). O que os empregadores pensam sobre o trabalho da pessoa com deficiência? Revista Brasileira de Educação Especial, 11, 273-294.

Publicado em 07/10/2016 16:10:00

Currículo(s) do(s) autor(es)

Débora Najda de M. Viana, Mirely Ranne de L. Cândido, Tessya Hyanna A.Oliveira, Denise Reinaldo P. Ramos e Rebecca Alves A.Athayde – (clique no nome para enviar um e-mail ao autor) – Débora Najda de Medeiros Viana: possui Licenciatura e Formação em Psicologia (2010) pela Universidade Estadual da Paraíba, Especialista em Saúde Coletiva pelas Faculdades Integradas de Patos (2011) e Mestre em Psicologia Social pela Universidade Federal da Paraíba (2014). Atualmente, concluinte da Especialização em Avaliação Psicológica pelo IPOG. Desde 2012 é professora de Curso de Psicologia das Faculdades Integradas de Patos e desde 2014 é Coordenadora Adjunta do referido curso. Atualmente também é professora substituta da Universidade Estadual da Paraíba. Atua como membro do Colegiado do Curso desde o ano de 2013 e foi Coordenadora de Atividades Complementares, participando atualmente como membro do NDE contribuindo diretamente com a gestão colegiada do curso. Possui experiência em Psicologia na área de com ênfase em Psicologia Organizacional e do Trabalho, tendo atuado como psicóloga em empresas privadas nos setores de Recursos humanos e de Gestão de Pessoas como Analista e Consultora. Mirely Ranne de Lacerda Cândido: possui formação em Psicologia (2015) pelas Faculdades Integradas de Patos. Atualmente atua em atendimento clínico. Tessya Hyanna Almeida Oliveira: possui formação em Psicologia (2015) pelas Faculdades Integradas de Patos. Atualmente concluinte da especialização em Gestão em Serviços Sociais e Políticas Públicas pelo Instituto Pró Saber (Feira de Santana – BA) e Saúde Mental pelas Faculdades Integradas de Patos. Desde Janeiro de 2016 é Psicóloga Clinica no Núcleo de Assistência Psicopedagógica e Psicológica (NAPP) das Faculdades Integradas Patos (FIP) e desde Fevereiro de 2016 é professora da Escola de Ciências da Saúde de Patos (ECISA). Possui experiência em Psicologia na área de ênfase em Psicologia Organizacional e do Trabalho, Clinica e Educacional. Denise Reinaldo Pereira Ramos: Mestre em Psicologia Social- Faculdades Integradas de Patos- Curso de Psicologia CV:http://lattes.cnpq.br/5384654364183554 Titulação: mestre Instituição: Faculdades Integradas de Patos Rebecca Alves Aguiar Athayde: Doutora em Psicologia Social pela Universidade Federal da Paraíba, com a tese voltada para a temática de Neurociência Social e intitulada “Bases Neurais dos Valores Humanos: Efeito da neuromodulação nos valores e comportamentos”. Mestre em Psicologia Social na mesma universidade, com a dissertação intitulada “Medidas implícitas de valores humanos: Elaboração e evidências de validade”. Graduada em Psicologia pela Universidade Federal da Paraíba, tendo recebido o prêmio de Láurea acadêmica, como aluna destaque da graduação. Membro do núcleo de pesquisa Bases Normativas do Comportamento Social (BNCS), no qual foi bolsista de Monitoria na área de Psicometria (Técnicas de Exames Psicológicos I) e bolsista de Iniciação Científica, com o projeto Escala de Altruísmo Auto-informado”, o qual lhe rendeu o prêmio de jovem pesquisador, no ano de 2010. Também trabalhou como voluntária em projetos de extensão e licenciatura. Atualmente, tem trabalhado, principalmente, com as áreas de Neurociência Social, Psicologia Social, Psicometria, Avaliação Psicológica e Psicologia Cognitiva.